Архив

Tag Archives: лидерство

Из книжки Аксельрода «Оживление без сенсаций», которая заслуживает, конечно, внимания сама по себе, мне захотелось извлечь предложенную автором классификацию врачей.

РОМАНТИК:
Он хочет поскорее помочь всем на свете и поэтому всегда опаздывает со своей помощью к конкретному страдальцу. Он никогда не завинчивает крышечку от зубной пасты — ему некогда, а назавтра с трудом выдавливает засохшую пасту и злится, что его задерживают: ведь его ждут Великие Дела. Глядя на него, еще раз убеждаешься, что хороший человек — это еще не профессия.
romantic

ТЕОРЕТИК:
Теоретик верит книгам больше, чем жизни. Гипотезы он считает истинами.
… не раздумывая совершает решительные лечебные действия в соответствии со схемой, опубликованной во вчерашнем номере «Реферативного журнала», хотя пациент в схему «впихиваться» не хочет. Именно про таких докторов-читателей говорят, что их пациенты умирают от опечаток.
theory

ЛЕКАРЬ:
… человек с прекрасной памятью, но не на слова, а на события. Он помнит не истории болезни, а человеческие истории…
Он многое помнит о своих больных, и все эти подробности аккуратно раскладывает по полочкам, и полочки у него в голове расставлены так, что любой нужный факт всегда под рукой. Лекарь очень наблюдателен. Лекарь очень многое умеет делать своими руками, а потому независим от сестер, техников, лаборантов — они это чувствуют и, наверное, поэтому охотно ему помогают. Он обладает замечательным качеством — в данный момент делать только одно дело (причем самое важное!), не отвлекаясь на сотни нужных и благородных деяний — всему свое время… Лекарь читает, но не вообще, а по конкретному больному.
… не раздражаясь из-за неполадок, поскольку почти всегда знает, как найти выход из создавшегося положения. Но главное — лекарь любит работу, даже не ее результат, не отдых после нее, а сам процесс работы. Именно поэтому лекарю чаще всего улыбается удача.
lekar

Придумать хороший образ для лекаря мне так и не удалось…


Я думаю, Аксельрод знает о чем говорит. И дай-то Бог встречать нам на своем пути лекарей.
А еще, я думаю, эту классификацию хорошо спроецировать на тех руководителей и в том числе руководителей проектов, которых вы знаете. Думаю, что нескольких теоретиков и нескольких романтиков вы опознаете безошибочно…

Кстати, я знаю как минимум одного врача (Иван Селиховкин,  PMLead.ru) переквалифицировавшегося в ПМа, который ко всему прочему любит проводить аналогии между хирургией и IT-проектами. Интересно было услышать мнение Ивана о применении классификации Аксельрода для руководителей проектов.
Реклама

В курсе Павла Сивожелезнова с про переговоры с подчиненными я ознакомился с важной и не самой очевидной мыслью: в таких переговорах позиция подчиненного часто бывает сильнее.

 

Почему?32fc708d138b9ffd274e5d426d7fcdec

 

Во-первых, подчиненный всегда знает каким должен быть начальник: мудрым, справедливым, обеспечивать непрерывно заработную плату, давать четкие, однозначные задания.

А вот начальнику нередко сложно сформулировать конкретно — каким должен быть его сотрудник и что он должен делать. Втиснуться в чисто в рамки должностных инструкций — негибко и, значит, плохо для бизнеса, требовать креативности и энтузиазма — нельзя, это как раз не то, что записано в должностных инструкциях.

 

Как писал Э.Линчевский в книге «Психологический климат туристической группы»:

«Руководитель должен обладать набором положительных качеств, таких, как выдержка, тактичность, справедливость, организованность, умение располагать к себе других, значительный опыт в своем виде туризма и т. д. Hо где найти людей (не одного, не десяток, а целую армию!), которые обладали бы всеми этими добродетелями

Во-вторых, в ряде случаев руководитель испытывает нужду больше чем сотрудник. Особенно, если сотрудник квалифицирован и есть нормальный рынок труда по его квалификации. То есть сотрудник может в общем-то легко сменить работу, может быть даже и с повышением зарплаты, а вот руководителю придется тратить уйму времени и сил на поиск нового сотрудника, передачу дел и встраивания нового человека в команду. Естественно, без гарантий, что новый человек вообще встроится, а не переворошит наследие, станет все переделывать, потом бросит на полдороге и тоже свалит.

Отсюда — тенденция крайне бережно обращаться с сотрудниками (особенно ключевыми), в результате чего они садятся на прямиком на голову.

 

Как это  проявляется на практике:

 

  • Руководитель созывает совещание: реакция — «млять, а когда работать? Одни совещания».
  • Руководитель созывает совещание, не приглашая сотрудника и оповещает его о принятом решении: реакция — «млять, а меня вы чо не спросили?»

 

  • Требования к работе сформулированы в общем и есть спорные моменты: «так, давай-ка ты все опиши подробненько, тогда будем и говорить. Ты сам сначала пойми чо хочешь то?»
  • Требования к работе сформулированы подробно: «млять, это же невозможно читать, и вообще давайте начнем с того что попроще. да и вообще — ты с такой цидулькой еще хочешь сделать все до декабря? как же — щас!»

 

  • Задача не выполнена. Ее не было в согласованном плане на месяц: «млять, задачи в плане не было!»
  • Задача не выполнена. Она была в согласованном плане на месяц: «млять, да кто же эти планы читает? не смешите мои тапки!»

 

Все это очень грустно и в этих условиях требуется нечеловеческая мудрость от руководителя. И навыки переговоров. 

 

 

В этом смысле очень характерна позиция ворчливого гражданина:

 

  • Повышают бюджет на оборону: «вот гады, а пенсии кто платить будет?»
  • Уменьшают бюджет на оборону: «вот гады, а куда деваться семьям военных и вообще, нас же тогда захватят дикие орды».

 

  • Вводят платные парковки: «вот гады, кладут бабки себе в карман, а нам какая польза?»
  • Не вводят платные парковки: «вот гады, не могут обеспечить нормальное движение в городе!»

 

Тут мне даже стало немного жалко власть имущих. Всякий-то имеет их желание обругать. Да, к счастью для психики — критика не так часто допускается до ушей адресата, я полагаю. Иначе — свихнуться можно.

 

 

Также не могу не найти общего и в неправильно построенных отношениях ребенка и родителя, но это все же другая тема.

И по-видимости ошибкой будет слабая позиция родителя, то есть бесконечные манипуляции ребенка над родителем.

 

 

 




К сожалению послушать такой продуманный доклад пришло всего 4 человека.

Но раз уж мудрость веков собрана в одном месте, почему бы ей не поделиться

Надеюсь, мы в Cherrylane еще проведем конференцию где будет больше докладчиков и слушателей.

Совет от Ицхака  Адизеса.
Скажите претенденту, что он может задать вам десять вопросов о своей будущей работе — не девять и не одиннадцать, а ровно десять. На все вопросы вы дадите исчерпывающий ответ, и таким образом он получит всю необходимую информацию, чтобы решить, подходит ли ему данная работа. 
Теперь вам остается откинуться на спинку кресла и распределить вопросы претендента по категориям в соответствии с (PAEI)-функциями. 
Что такое PAEI можно узнать на специальных сайтах, но сама идея — предоставить инициативу собеседнику мне кажется весьма продуктивной и может помочь с выбором роли сотрудника в коллективе.
Что его будет интересовать: круг обязанностей, структура предприятия, наличие стратегических целей, возможность обучения, уровень оплаты труда и подходы к мотивации.
Я думаю, тем кто ищет работу в свою очередь следует быть готовыми, что им будет предоставлена инициатива при собеседовании и не пасть в глазах работодателя, растерявшись и спрашивая что-то невнятное.
В продолжении темы могу порекомендовать как раз статью о том, как взять собеседование под свой конImageтроль на lifehacker. Это точка зрения кандидата.
Тут правда возрастает риск, что как и с книгой How To Move a Mout Fuji будут появляться контрподкопы под подкованных кандидатов и контрконтрподкопы под подкованных работодателей, но в любом случае шаг к взаимопониманию может быть сделан таким несложным способом как передача инициативы.

Интересную идею для разработки персонального vision использовал директор компании, в которой работает жена. Поскольку компания собирается расти, набрали достаточно много молодых сотрудников, направлений работы много и нет еще четкой структуры.

И когда настала пора делать визитки, было сказано — придумывайте себе должность, которая будет на визитке.

Так Саша стала директором по развитию бизнеса.

Мне кажется, это мудрая мысль и я рекомендую ее пробовать при формировании новой проектной команды или стартапа. Путем такого простого решения можно определить — а кем видит себя тот или иной сотрудник.