Архив

Tag Archives: бизнес

Adam McCauley

Adam McCauley

В New York Times опубликовали занятную статью под названием Management Be Nimble.

Статья представляет собой выдержки из готовящейся к публикации книги “Quick and Nimble: Lessons From Leading C.E.O.’s on How to Create a Culture of Innovation,” автор Adam Bryant.

Привожу в свою очередь выдержки из статьи — то что мне показалось интересным.

Основная идея: «Мы хотим быть самой большой маленькой компанией в нашей отрасли».

Руководство всегда сталкивается с проблемой роста, с тем что сложно сохранить гибкость и энтузиазм стартапа, когда компания превращается в корпорацию. Возникает вопрос — какие ключевые практики корпоративной культуры следует применять, чтобы не потерять гибкость?

Выбранные шесть практик сформулированы автором на основе сотен интервью с руководителями компаний.

1. Простой план

Одна из задач лидера — синтезировать на основе приоритетов, стратегии компании простой план, которые понятен любому сотруднику. Когда все осознают в чем состоит план, они способны  двигаться в одном направлении. Для того чтобы люди осознали, что их вклад в работу приводит к реализации плана, они должны видеть перед собой определенные и измеримые цели.

Звучит это просто, но надо понимать, что сама задача корректно сформулировать определенные и измеримые цели может занять полгода. И, естественно, возрастает цена ошибки — если эти цели окажутся в итоге неверными.

Примером таких целей могут быть некие общекорпоративные KPI известные каждому их сотрудников.

2. Правила дорожного движения

Вот они корпоративные ценности, миссия и т. д. Чаще всего людям приятно ощущать, что они являются частью чего большего чем они сами, но им противно и слышать о корпоративных ценностях. Есть сотни способов сформулировать ценности, однако предлагается использовать два основных правила:

  • Нет единственного непогрешимого источника ценностей. Они могут быть предложены как лидерами и руководством, так и оформлены как общее предложение.
  • Ценности должны быть настоящими и каждый день должны защищаться, а поведение, связанное с угрозами должны пресекаться.

Неукоснительное применение этих правил позволяет уменьшить вероятность возникновения цинизма, который подобно раку, способен сгубить большой и здоровый организм.

Пример заявленных ценностей корпорации Citrix: уважениецелостность и смирение.

Пусть последнее не вызывает удивления, от себя добавлю слова, сказанные Епископом Егорьевским Марком: «Смирение это признак силы, потому что смирение это осознанный выбор, сделанный не исключительно под давлением обстоятельств», «смирение это часто путь к успеху«.

 

3. Чуток уважения

Большинство из нас сталкивалось с «плохим начальником», который делал нам разнос на глазах у всего коллектива. У многих из тех кто сам становится руководителем, воспоминания о подобных экзекуциях, порождают желание создать отношения, основанные на уважении, а не на страхе.

Для того чтобы отношения между сотрудниками и между руководством и сотрудниками были таковыми предлагается, например, использовать гипотезу о «most respectful interpretation«, то есть о наиболее уважительной подоплеке того что говорится одним членом коллектива другому. Явные проявления неуважения не допускаются.

Таким образом возможно критику в самом деле превратить в инструмент для взаимного вдохновения, создать у сотрудником компании чувство защищенности.

О том как реагировать на критику я рекомендую почитать статью Александра Орлова на Стратоплане.

4. Дело в Команде

Короче говоря, всяк сверчок знай свой шесток, тогда будет и успех. Надежность — когда каждый понимает свою роль в команде, а не тратит время на то чтобы проверить, что другие выполняют свою работу хорошо.

Тогда возможна синергия, когда целое является большим чем сумма составляющих частей.  А вот как этого добиться — практика некоторых компаний «за базар ответишь«, т. е. от сотрудников ожидается выполнение того, о чем они говорят как о том, что собираются сделать. Метафорически выражаясь все берутся за руки и если один их разожмет, то рассыпется весь хоровод. Тут очевидно проявляется недостаток малых компаний «если заболел один, то болеют все».

Ну или можно не за руки браться, а за Ну это не суть важно.

5. Разговоры по-взрослому

Указанные выше две концепции будут работать только если сотрудники готовы обсуждать рабочие вопросы, преодолевая неизбежные разногласия.

Это касатется и общения по лини начальник-подчиненный. Никто не должен бояться высказать и выслушать откровенное мнение о той или иной ситуации. Если так не делать — проблемы заметаются под коврик. Вспомните — наверняка вы сразу навскидку припомните несколько историй, где отсутствие разговора по-взрослому завело рака далеко за камень.

Тут нельзя не вспомнить о модели Взрослый-Взрослый  Эрика Берна.

Еще не удержусь и приведу цитаты из одной из моих любимых «бизнес-книг» — Книги Сираха:

Прежде нежели выслушаешь, не отвечай и среди речи не перебивай (Сир. 11:8)

Не спорь с человеком дерзким на язык и не подкладывай дров в огонь его (Сир. 8:4)

Не спорь о деле для тебя не нужном и не сиди на суде грешников (Сир. 11:9)

6. Вред электронной почты

Это очень болезненная тема для многих. При всем своем удобстве (не требуется немедленная реакция, можно четко изложить суть дела) такой канал обмена информации опасен большой и даже огромной вероятностью неверного понимания послания (или даже просто непрочтения). Что может привести и к губительным последствиям. Вы не видите человека и не воспринимаете невербальную составляющую сообщения.

В результате многие руководители внедряют корпоративные правила по обмену электронной почтой.

Сводку положений о том, как правильно писать письма см. например: https://ndtpm.wordpress.com/2013/05/18/emails/

Один из самых важных советов: не пытайтесь решать конфликты по е-мейл, каким бы удобным и безопасным это не казалось.

__________________________

Надеюсь, что книгу переведут, когда она выйдет и мы сможем ознакомиться с ней и применить полезные советы на практике.

_________________________

На основе статьи Adam Bryant из бизнес-колонки New York Times

Реклама

С тех пор как мы приобрели программу моделирования ультразвукового контроля CIVA, на работу с сервером, на который она установлена, выстроилась очередь, было составлено расписние — когда какое подразделение может запускать моделирование.

С удовлетворением могу отметить, что за прошедшее время был выполнен расчет более чем 100 моделей, среди которых:

  • моделирование влияния конструктивных отражателей на результаты УЗК (отражение, затенение);
  • моделирования влияния степени обжатия сварного соединения на результаты УЗК;
  • моделирование с целью обоснования прозвучивания требуемой зоны контроля и количества проходов для контроля около 10 разных объектов;
  • моделирования кривых вероятности выявления (POD);
  • моделирование для обоснования влияния плакирующей наплавки при контоле на отраженном луче;
  • моделирование нестандартных схем контроля на поперечные дефекты в кольцевых сварных соединениях;
  • моделирование для построения обобщенных АРД диаграмм при использовании приборов с фазированными решетками и систем на основе акустической голографии;
  • моделирование УЗК толстостенных сварных соединений (сопоставление различных методов контроля);
  • моделирование УЗК сварного соединения труба/трубная доска;
  • моделирование эталонных отражателей для обоснования выбора конструкции настроечных образцов;
  • моделирование УЗК сварного соединения главной запорной задвижки (ГЗЗ) при разработке методики и разработке алогоитмов обработки;
  • моделирование влияния неровной внешней поверхности объекта контроля на резульататы УЗК;
  • моделирование эхсигналов в режиме TOFD для отработки методик контроля;
  • моделирование антенной решетки в режиме фокусирующего преобразователя;
  • моделирование для подбора параметров призмы для раздельно-совмещенного пьезопреобразователя;
  • и прочее подобное…

Все эти задачи возникли при выполнении договоров по разработке методик и средств контроля различных объектов на АЭС, в металлургии.

Это не считая цикла моделирования, выполненного специально с целью верификации программного средства.

А недавно мы впервые выполнили расчеты именно на заказ. Для выполнения технического обоснования методики ультразвукового контроля корпуса реактора заказчик поставил задачу по моделированию ширины поля ПЭП и построения АРД диаграмм в иммерсионном режиме на глубинах 5-200 мм, оценке различных вариантов фокусировки, сопоставлению отражающей способности боковых и плоскододонных отверстий (в ближней зоне формулы акустического тракта не позволили получить приемлемую точность), влияния наклона плоскодонных отражателей на амплитуду отраженного сигнала.

Заказчик остался доволен подготовленным отчетом и смог использовать его для технического обоснования.

Могу отметить, что мы готовы и в дальнейшей выполнять по заказам предприятий, лабораторий, учебных центров моделирование ультразвукового контроля по техническим заданиям заказчика.

Измерение ширины пучка по уровню минус 6 дБ

Измерение ширины пучка по уровню минус 6 дБ

 

Влияние наклона плоскодонных отражателей на амплитуду эхосигнала

Влияние наклона плоскодонных отражателей на амплитуду эхосигнала

 

 

Интересную идею для разработки персонального vision использовал директор компании, в которой работает жена. Поскольку компания собирается расти, набрали достаточно много молодых сотрудников, направлений работы много и нет еще четкой структуры.

И когда настала пора делать визитки, было сказано — придумывайте себе должность, которая будет на визитке.

Так Саша стала директором по развитию бизнеса.

Мне кажется, это мудрая мысль и я рекомендую ее пробовать при формировании новой проектной команды или стартапа. Путем такого простого решения можно определить — а кем видит себя тот или иной сотрудник.

Насколько же разумно при заключении договора предусматривать несколько этапов. Для заказчика это польза и для разработчика тоже. Лучше несколько небольших deadline и связанных с ними авралов чем один, но большой и с непредсказуемым сроком/результатом.

Заказчик имеет возможность мониторить состояние проекта, а разработчик не теряет тонус.

Я не знаю кто был тот первый умный человек, который предложил давать деньги за работу порциями, за кусочки сделанной работы. Но я знаю, что этот человек сделал свои проекты более управляемыми и предсказуемыми.

Особенно это важно когда параллельно идут несколько проектов, желательно со сдвигом 1-2 этапа между ними. Тогда сходные задачи и форма отчетности накатывают волнами.

При всем при этом часто возникает искушение выполнить проект за один этап — меньше возни с отчетностью, можно получить больший аванс, но в какую, как говорится «ягоду» можно при этом попасть.

Не соглашайтесь на разработку, если в ней только один этап, и испытания проводятся только в конце этапа.

Да. И конечно viva agile.


Народу на лекцию собралась уймища. Весь зал был заплонен, да еще и вдоль стен стояли.
Вот как много желающих узнать секретные задачи и тайные знания лидеров.

Пьер Касс не разочаровал и провел довольно приятную лекцию.
Расскажу тезисно — что я услышал и что мне показалось заслуживающим внимания.

Естественно, Пьер начал с признания, что не знает истины о лидерстве.
И поговорил о ряде тенденций в лидерстве (в бизнесе (в современном мире)).

Два типа лидерства:
1. Классическое, лидерство управленца
2. Современное, лидерство при создании среда для взращивания успешной команды

Естественно, говорить стоит о втором типе.

Основные мысли

  • Лидер видит то, чего не видят другие, лидер имеет интуицию
  • Лидер это боец за мечты и за справедливость
  • Лидер изменяет ситуацию и сегодня изобретает завтра
  • Лидер умеет справляться с неоднозначностью
  • Ошибка может быть источником возможности (например в импровизационной музыке, но не в хирургии)
  • Лидер должен вести прежде всего себя.

Вызовы, которые ставит перед собой лидер
1. Что? Понять — зачем вообще существует его бизнес.
2. Bubble leadership — создавать атмосферу для работы с удовольствием в пузыре вокруг себя и добиваться, чтобы этот пузырь потом лопнул и разнес бациллу эффективности по компании
3. Пересмотр концепции, отношения к тому, как люди вообще работают

Вызовы для лидера новой формации в компании
1. «Бельмо в глазу», много лжи в компании — нужна защита от лжи
2. Не хватает доверия и ответственности
3. Soft tango — не хватает смелости — учиться быть инициативными
4. Черный лёд — интриги и политика есть в любой организации
5. Нельзя работать на своем месте слишком хорошо, потому что есть риск остаться на своем же месте, просто заваленным кучей работы и тогда не хватит времени на нетворгинг и визибилити.

Hint: На совещании в последние 10-15 минут обсуждать что-то интересное на по работе и уходить с кипящими мозгами.
Hint: Прочитать книгу «Инкогнито. Секретная жизнь мозга»
Hint: При коммуникации мы не способны понять друг друга. При коммуникации мы способны изобрести друг друга.

Далее Пьер предложил разобрать кейс с моделями лидерства, в котором, конечно, не было единственного правильного ответа (но зато дал возможность всем пришедшим пять минут пошушукаться и пообсуждать этот кейс) и разобрал очередную матрицу 2×2 про ситуационное управление.

Посколько в презентации модельки не было, то Пьеру пришлось рисовать ее на месте и я мог что-то не уловить. Привожу в таком виде, в каком понял.

Идея в том, что в зависимости от зрелости команды (доверие и лояльность) и от ситуации (высокие риски или низкие) следует перемещаться от директивного метода к делегирующему. Тут же выявилась склонность большинства присутствующих к директивному подходу при понимании лидерства. Этого Касс и ожидал.
Здесь я почувствовал очевидное сходство с моделью лидерства при повышении зрелости сотрудника, о которой рассказывал Дмитрий Башакин на открытом тренинге в Luxoft. Нельзя также не вспомнить про серию матриц два на два от Саши Орлова и Славы Панкратова.

Резюме: не очень уловил, что за публика была на лекции. Вроде бы и студентов много, но много и не студентов. В целом впечатление о Сколково настороженное. Видно, что денег много, но вот высоко ли качество преподавания? По одной такой лекции и не поймешь. Сам Касс лектор классный.

http://new-leaders.livejournal.com/100852.html

Решил тут записаться на открытую лекцию Пьера Касса в Сколково, которая пройдет 28 января.

Тема лекции — “Лидерство в перспективе — факты и тренды”.

Ключевые тезисы:

  • Переоценка и переосмысление лидерства
  • Новые вызовы быстро меняющегося мира
  • Сила и власть предположений
  • Креативность или действие по образцу
  • Коммуникация – перезагрузка
  • Переосмысление командной работы
  • Расширение сознания – личного и корпоративного
  • Разумное делегирование полномочий VS пренебрежение делегированием
  • Зависимость лидерского потенциала и коэффициента жизненной энергии

Посмотрю, как оно там устроено это Сколково. В любом случае, думаю, съезжу не зря. И сколько удастся узнать нового, после Стратоплана.

Пока что отношение к Сколково как таковому осторожное, в том числе после странной публикации об Артемии Субботине — выпускнике Сколково-MBA, бывшем IT-шнике, который делает бизнес-проект по бесконтактному контролю горячих слябов на металлургих заводах. http://new-leaders.livejournal.com/79852.html

Ключевой фразой является «Изучив интернет, он понял, что контроль качества – насущная для металлургов проблема». Думаю, что прочитав это любой металлург тут же уронит себе горячий сляб на ногу от восторга. Но это, простительно журналисту, который писал заметку.

Но не могу не зацепиться за фразу «Люди, способные говорить на одном языке и с учеными, и с инвесторами, востребованы» — это на мой взгляд действительно так.