Менеджмент. Быть гибким

Adam McCauley

Adam McCauley

В New York Times опубликовали занятную статью под названием Management Be Nimble.

Статья представляет собой выдержки из готовящейся к публикации книги “Quick and Nimble: Lessons From Leading C.E.O.’s on How to Create a Culture of Innovation,” автор Adam Bryant.

Привожу в свою очередь выдержки из статьи — то что мне показалось интересным.

Основная идея: «Мы хотим быть самой большой маленькой компанией в нашей отрасли».

Руководство всегда сталкивается с проблемой роста, с тем что сложно сохранить гибкость и энтузиазм стартапа, когда компания превращается в корпорацию. Возникает вопрос — какие ключевые практики корпоративной культуры следует применять, чтобы не потерять гибкость?

Выбранные шесть практик сформулированы автором на основе сотен интервью с руководителями компаний.

1. Простой план

Одна из задач лидера — синтезировать на основе приоритетов, стратегии компании простой план, которые понятен любому сотруднику. Когда все осознают в чем состоит план, они способны  двигаться в одном направлении. Для того чтобы люди осознали, что их вклад в работу приводит к реализации плана, они должны видеть перед собой определенные и измеримые цели.

Звучит это просто, но надо понимать, что сама задача корректно сформулировать определенные и измеримые цели может занять полгода. И, естественно, возрастает цена ошибки — если эти цели окажутся в итоге неверными.

Примером таких целей могут быть некие общекорпоративные KPI известные каждому их сотрудников.

2. Правила дорожного движения

Вот они корпоративные ценности, миссия и т. д. Чаще всего людям приятно ощущать, что они являются частью чего большего чем они сами, но им противно и слышать о корпоративных ценностях. Есть сотни способов сформулировать ценности, однако предлагается использовать два основных правила:

  • Нет единственного непогрешимого источника ценностей. Они могут быть предложены как лидерами и руководством, так и оформлены как общее предложение.
  • Ценности должны быть настоящими и каждый день должны защищаться, а поведение, связанное с угрозами должны пресекаться.

Неукоснительное применение этих правил позволяет уменьшить вероятность возникновения цинизма, который подобно раку, способен сгубить большой и здоровый организм.

Пример заявленных ценностей корпорации Citrix: уважениецелостность и смирение.

Пусть последнее не вызывает удивления, от себя добавлю слова, сказанные Епископом Егорьевским Марком: «Смирение это признак силы, потому что смирение это осознанный выбор, сделанный не исключительно под давлением обстоятельств», «смирение это часто путь к успеху«.

 

3. Чуток уважения

Большинство из нас сталкивалось с «плохим начальником», который делал нам разнос на глазах у всего коллектива. У многих из тех кто сам становится руководителем, воспоминания о подобных экзекуциях, порождают желание создать отношения, основанные на уважении, а не на страхе.

Для того чтобы отношения между сотрудниками и между руководством и сотрудниками были таковыми предлагается, например, использовать гипотезу о «most respectful interpretation«, то есть о наиболее уважительной подоплеке того что говорится одним членом коллектива другому. Явные проявления неуважения не допускаются.

Таким образом возможно критику в самом деле превратить в инструмент для взаимного вдохновения, создать у сотрудником компании чувство защищенности.

О том как реагировать на критику я рекомендую почитать статью Александра Орлова на Стратоплане.

4. Дело в Команде

Короче говоря, всяк сверчок знай свой шесток, тогда будет и успех. Надежность — когда каждый понимает свою роль в команде, а не тратит время на то чтобы проверить, что другие выполняют свою работу хорошо.

Тогда возможна синергия, когда целое является большим чем сумма составляющих частей.  А вот как этого добиться — практика некоторых компаний «за базар ответишь«, т. е. от сотрудников ожидается выполнение того, о чем они говорят как о том, что собираются сделать. Метафорически выражаясь все берутся за руки и если один их разожмет, то рассыпется весь хоровод. Тут очевидно проявляется недостаток малых компаний «если заболел один, то болеют все».

Ну или можно не за руки браться, а за Ну это не суть важно.

5. Разговоры по-взрослому

Указанные выше две концепции будут работать только если сотрудники готовы обсуждать рабочие вопросы, преодолевая неизбежные разногласия.

Это касатется и общения по лини начальник-подчиненный. Никто не должен бояться высказать и выслушать откровенное мнение о той или иной ситуации. Если так не делать — проблемы заметаются под коврик. Вспомните — наверняка вы сразу навскидку припомните несколько историй, где отсутствие разговора по-взрослому завело рака далеко за камень.

Тут нельзя не вспомнить о модели Взрослый-Взрослый  Эрика Берна.

Еще не удержусь и приведу цитаты из одной из моих любимых «бизнес-книг» — Книги Сираха:

Прежде нежели выслушаешь, не отвечай и среди речи не перебивай (Сир. 11:8)

Не спорь с человеком дерзким на язык и не подкладывай дров в огонь его (Сир. 8:4)

Не спорь о деле для тебя не нужном и не сиди на суде грешников (Сир. 11:9)

6. Вред электронной почты

Это очень болезненная тема для многих. При всем своем удобстве (не требуется немедленная реакция, можно четко изложить суть дела) такой канал обмена информации опасен большой и даже огромной вероятностью неверного понимания послания (или даже просто непрочтения). Что может привести и к губительным последствиям. Вы не видите человека и не воспринимаете невербальную составляющую сообщения.

В результате многие руководители внедряют корпоративные правила по обмену электронной почтой.

Сводку положений о том, как правильно писать письма см. например: https://ndtpm.wordpress.com/2013/05/18/emails/

Один из самых важных советов: не пытайтесь решать конфликты по е-мейл, каким бы удобным и безопасным это не казалось.

__________________________

Надеюсь, что книгу переведут, когда она выйдет и мы сможем ознакомиться с ней и применить полезные советы на практике.

_________________________

На основе статьи Adam Bryant из бизнес-колонки New York Times

Advertisements

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: